Urteil zur Arbeitszeiterfassung und seine Auswirkungen

Auf höchstrichterlicher Ebene wurde entschieden, dass Betriebe die Arbeitszeit aller Arbeitnehmer erfassen müssen. Doch was bedeutet das genau, welche Auswirkungen hat das Urteil für Arbeitgeber und was muss sich jetzt ändern? Diese und noch mehr Fragen haben wir für Sie geklärt.

Vollkommen unerwartet entschied das Bundesarbeitsgericht am 13. September 2022 (BAG, Beschluss vom 13. September 2022 - 1 ABR 22/21): »Der Arbeitgeber ist nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann.« Welche Auswirkung dieses Urteil für Unternehmen hat, erläutert Ihnen Rechtsanwalt Daniel Roth.

Auf welcher Grundlage das Urteil zur Arbeitszeiterfassung fußt

Das angesprochene Urteil ergebe sich nach unionsrechtskonformer Auslegung der genannten Norm und nach Aussage der Gerichtspräsidentin Gallner insbesondere aus dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 14. Mai 2019 (EuGH - Rechtsache CCOO/Deutsche Bank).

Dennoch kam die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts insoweit unerwartet, als dass es in dieser Sache eigentlich »nur« um die Mitbestimmungsrechte eines Betriebsrats ging. Das Gericht hat in der Entscheidung das Recht eines Betriebsrates zur Erzwingung einer elektronischen Zeiterfassung mittels einer Einigungsstelle schließlich abgelehnt und dies in zwei Sätzen mittels einer Pressemitteilung damit begründet, dass Arbeitgeber ohnehin schon kraft Gesetzes zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet seien. Welch ein »Paukenschlag«.

Grundlage der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist der offensichtliche Rückgriff auf eine Vorschrift aus dem Arbeitsschutzgesetz (§ 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG). Diese Vorschrift verpflichtet Arbeitgeber zur Bereitstellung von Mitteln und einer betrieblichen Organisation, um die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu ergreifen. Vorgenannte Regelung legt das Gericht nun »unionsrechtskonform« aus und kommt zu dem Ergebnis, dass diese Norm unter Berücksichtigung der europäischen Arbeitszeitregelungen die Arbeitgeber dazu verpflichtet, Arbeitszeiten vollständig aufzuzeichnen. Durch den Rückgriff des Gerichts auf die Regelungen des Arbeitsschutzes dürfte die bis dato andauernde Diskussion, ob eventuell arbeitsvertraglich auf eine Aufzeichnungspflicht verzichtet werden kann, hinfällig werden. Denn die Regelungen des Arbeitsschutzes stehen auf Ebene der Arbeitsvertragsparteien grundsätzlich nicht zur Diskussion.
Gleiches dürfte für die oft geäußerte Hoffnung gelten, dass »Kleinbetriebe« von der Verpflichtung ausgenommen werden könnten. Demnach wird die Umsetzung des gefällten Urteils alle Betriebe betreffen.

Urteil zur Arbeitszeiterfassung: Was bedeutet das in der Praxis?

Offen bleibt zunächst leider noch die Frage, ob die Verpflichtung der Arbeitgeber dahingehend zu verstehen ist, die Arbeitszeit aufzuzeichnen oder ob sie lediglich verpflichtet sind, den Arbeitnehmern ein geeignetes System zur Aufzeichnung zur Verfügung zu stellen. Die vom Bundesarbeitsgericht herausgegebene Presseerklärung ist in dieser Hinsicht widersprüchlich, da im ersten Absatz von der Verpflichtung zur Einführung eines Systems und im letzten Absatz von der Verpflichtung zur Erfassung gesprochen wird. Es bleibt folglich zunächst abzuwarten, ob die im November erwartete Urteilsbegründung an dieser Stelle aufschlussreicher ist. Ebenso unklar ist, in welcher Art und Weise eine solche Verpflichtung konkret umzusetzen ist. Sobald es dazu jedoch nähere Angaben geben wird, werden wir Sie dazu informieren.

Trotz der verbleibenden Unklarheiten sollten Arbeitgeber jedoch das nun vorliegende Urteil auf jeden Fall zum Anlass nehmen, schnellstmöglich ein System zur Aufzeichnung der tatsächlichen Arbeitszeiten einzuführen. Nach den damaligen Ausführungen des EuGH hat ein solches System objektiv, verlässlich und jederzeit zugänglich zu sein. Es ist folglich ein manipulationssicheres System zu implementieren, welches auch für die Arbeitnehmer jederzeit zur Einsichtnahme zugänglich ist. Soweit diese Voraussetzungen erfüllt sind, dürfte allerdings auch ein rein analog geführtes Erfassungssystem ausreichend sein.

Nicht ausreichend erscheint hingegen der Rückgriff auf zuvor erstellte Dienstpläne zu sein, zumindest soweit diese nicht auch nachträglich mit der tatsächlichen Arbeitszeit abgestimmt werden. Zu beachten ist zudem, dass die »Rüst- oder Umkleidezeiten« in der Regel auch Arbeitszeit in diesem Sinne sind. Zumindest, wenn solche Zeiten arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich als Arbeitszeiten vereinbart sind oder wenn das Tragen von Dienst- beziehungsweise Arbeitskleidung für die Arbeitnehmer verpflichtend ist. Dabei ist wichtig zu beachten, dass in diesen Fällen auch das Zurücklegen der Wegstrecke zwischen Umkleideräumlichkeiten sowie der Arbeitsstelle zur Arbeitszeit zählt. Auf die Frage, wie und ob auch solche Zeiten zu vergüten sind, hat die Verpflichtung jedoch keine Auswirkung, hier gelten weiterhin die bestehenden individualvertraglichen oder tarifvertraglichen Bestimmungen.

Für die Unternehmen bedeutet das hier besprochene Urteil konkret, dass Anfang und Ende der Arbeitszeiten sowie Pausen nun vollständig erfasst werden müssen. Dies war nach den immer noch bestehenden Regelungen des Arbeitszeitgesetzes bislang nicht verpflichtend, vielmehr bestand insbesondere lediglich die Verpflichtung, die über acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit zu dokumentieren.

Die Pflicht der Unternehmen zur Aufzeichnung der Arbeitszeit führt im Übrigen nicht dazu, dass zukünftig »Arbeitszeitkonten« eingeführt werden müssten, welche gegebenenfalls auch flexiblere Arbeitszeiten ermöglichen. Zur Einführung eines Arbeitszeitkontos bedarf es weiterhin einer ausdrücklichen arbeitsvertraglichen Vereinbarung oder tarifvertraglichen Regelung.

Das Modell der Vertrauensarbeitszeit

Echte »Vertrauensarbeitszeit«, welche grundsätzlich ohne Überwachung und Aufzeichnung der Arbeitszeit erfolgt, dürfte nach der neuen Rechtsprechung wohl endgültig nicht mehr umzusetzen sein. Es sollte allerdings weiterhin möglich sein, die Erfassung der Arbeitszeiten direkt durch die Arbeitnehmer vornehmen zu lassen. Wichtig ist jedoch, dass die Arbeitnehmer zuvor eingehend angeleitet werden und die allein von ihnen vorgenommene Erfassung in regelmäßigen Abständen durch die Arbeitgeber überwacht und kontrolliert wird. Das ist wichtig, denn die Verantwortung zur Einhaltung gesetzlicher sowie gegebenenfalls tariflicher Arbeitszeitregelungen verbleibt auch in diesem Fall bei den Arbeitgebern. Umgekehrt besteht jedoch grundsätzlich keine Pflicht der Arbeitgeber, sich die von ihnen vorgenommene Arbeitszeiterfassung durch die Arbeitnehmer abzeichnen zu lassen. 

Weitere Auswirkungen durch die Arbeitszeiterfassungs-Pflicht

Ob und in welcher Form die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts weitergehenden Einfluss auf die zukünftige Gesetzgebung hat, kann noch nicht abschließend eingeschätzt werden. Nach Mitteilung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales »gehe es aber erst mal darum, das Grundsatzurteil zu prüfen und die Frage der Rechtsfolgen zu klären. Erst dann würden Vorschläge unterbreitet«. Die momentan noch bestehende Unsicherheit sollte allerdings keinesfalls zum Anlass genommen werden, die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu ignorieren, vielmehr sollten Arbeitgeber nun umgehend handeln.

07.10.2022
Daniel Roth

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