Einzelgespräche: Der Kompass für den Mitarbeiter

Mitarbeitergespräche sind für jeden Leiter ein wichtiges Instrument, um Ziele festzulegen, Stimmungen einzufangen oder Feedback zu geben. Richtig durchgeführt, geben diese Besprechungen den Mitarbeitern Orientierung sowie Motivation und lösen Konflikte.
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Teamgespräche sind in vielen Betrieben gang und gäbe. Bei diesen Terminen werden wichtige Informationen an alle Mitarbeiter gegeben, Arbeitsabläufe abgesprochen, fachliche Themen diskutiert oder Probleme in der Zusammenarbeit geklärt. Die individuelle Ebene des Mitarbeiters erreicht man auf diesem Wege aber nicht. Die gegenseitigen Erwartungen und Ziele, persönliches Feedback, Hoffnungen und Schwierigkeiten des Mitarbeiters – dies alles kommt nur auf den Tisch, wenn man als Chef regelmäßige Vier-Augen-Gespräche mit Mitarbeitern führt. Drei Aspekte werden regelmäßig in diesen Gesprächen behandelt.

Punkt 1: Leistung und Erwartung
Mitarbeiter wollen wissen, wie der Vorgesetzte ihre Leistung einschätzt. Gleichzeitig muss der Leiter dem Mitarbeiter darlegen können, welche Erwartungen er in ihn setzt und wie die Leistung des Mitarbeiters zur Erreichung der Erwartungen beitragen kann. Außerdem sollte mit Mitarbeitern über Stärken und Schwächen gesprochen werden. Alle diese Beurteilungen muss der Vorgesetzte für das Gespräch vorbereiten. Zwangsläufig schließt sich daran eine Diskussion an, wie man Stärken aus- und Schwächen abbaut. Auch hier erwartet der Mitarbeiter Hilfestellung vom Chef.

Punkt 2: Lob und Kritik
Für das Selbstwertgefühl und als Leistungsansporn kommt der Anerkennung eine herausragende Bedeutung zu. Auch wenn Lob immer direkt erfolgen soll, sollten auch im Einzelgespräch positive Leistungen gewürdigt werden. Die Behandlung von Problemen oder Kritik muss auch unter vier Augen erfolgen. Man sollte den Sachverhalt klar darlegen, Eigenbeobachtungen einfließen lassen (»Mir fällt auf ...«) und die Leistung, aber nicht die Person kritisieren. Ziel ist es aufzuzeigen, welche Verhaltensänderung man erwartet und wie der Mitarbeiter sein Verhalten positiv ändern kann.

Punkt 3: Zielvereinbarungen
Als Ergebnis eines Einzelgespräches sollten Vereinbarungen mit dem Mitarbeiter stehen. Diese stehen im Bezug zum Anlass des Gespräches: also im Zusammenhang mit der Leistung (»12 Aktionen pro Jahr«), Aufgaben (»Übernahme QM-Beauftragte«), den Fähigkeiten (»Fortbildung xy«) oder Verhaltensänderungen (»immer pünktlich zum Dienst«). Die Ziele müssen realistisch und messbar sein. Sinn und Zweck der Vereinbarungen ist das ergebnisorientierte Arbeiten. Bei den Mitarbeitern wird mehr Eigenverantwortung und Leistungsbereitschaft erreicht.

Kein Gespräch ohne Anlass
Gespräche mit der Absicht, Feedback zu geben, Ziele festzulegen oder Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen, sollten regelmäßig – zum Beispiel jährlich oder halbjährlich – durchgeführt werden. Kritikgespräche müssen kurzfristig anberaumt werden. Als Chef sollte man diese Gespräche gut vorbereiten: Welches Feedback gebe ich dem Mitarbeiter? Welche Erwartungen habe ich? Welche Hilfestellungen braucht der Mitarbeiter? Welche Ziele will ich vereinbaren? Die richtige Gesprächsführung – aktives Zuhören, Anwendung von Argumentations- und Fragetechniken – trägt stark zum Erfolg bei. Ergebnisse und Vereinbarungen sollten schriftlich festgehalten werden.

Übrigens: Welche Themen Ihr Team bewegt, erfahren Sie durch die Mitarbeiterbefragung. Sie als Vorgesetzte/n unterstützen wir mit unserer Personal- und Organisationsberatung.

24.01.2020
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