Covid-19 Entgeltfortzahlungen für nicht geimpfte Arbeitnehmer im Fall der Quarantäne oder Erkrankung

Seitdem in Deutschland keine Impfstoffknappheit mehr besteht und fast jeder mittlerweile ein Impfangebot bekommen hat, werden die Länder bzw. Gesundheitsämter in die Situation kommen, den Anspruch auf Quarantäneentschädigung vor dem Hintergrund der gesetzlichen Regelungen zu prüfen und gegebenenfalls sogar abzulehnen.

Grund ist die 2020 neu eingeführte Entschädigungsregelung im § 56 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG). Ähnlich wie bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall haben gemäß § 56 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 IfSG die Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entschädigung in Höhe ihres Verdienstausfalls. In der Praxis treten Arbeitgeber zunächst in Vorleistung und erhalten die geleisteten Zahlungen auf Antrag von der jeweiligen Behörde, die die Quarantäne angeordnet hat, zurück. Grundvoraussetzung für einen Entschädigungsanspruch nach dem IfSG ist zunächst, dass Arbeitnehmer tatsächlich einen Verdienstausfall erleiden. Überwiegend wird davon ausgegangen, dass sich ein solcher Entgeltanspruch unmittelbar aus § 616 BGB ergibt (»Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.«).

Diesbezügliche Ansprüche können jedoch auch wirksam arbeitsvertraglich ausgeschlossen werden, so dass für diesen Fall dann kein Entgeltanspruch mehr besteht. Ebenso können Ansprüche nach § 616 BGB durch einen auf das Arbeitsverhältnis wirkenden Tarifvertrag ausgeschlossen sein. Der Bundesrahmentarifvertrag BRTV für Apotheker schließt § 616 BGB nicht explizit aus, listet jedoch im § 10a BRTV abschließend auf, bei welchen Anlässen eine bezahlte Freistellung möglich ist. In dieser Auflistung ist die bezahlte Freistellung für Quarantäne nicht enthalten, so dass hiermit weitere Ansprüche nach § 616 BGB ausgeschlossen werden und eine Entgeltfortzahlung durch Arbeitgeber nicht geschuldet ist. In diesem Fall würde grundsätzlich ein Anspruch auf Entschädigung nach IfSG bestehen.

Auch die Zahlung einer Entschädigung nach § 56 des IfSG ist nicht in jedem Fall gesichert. Gemäß § 56 Abs. 1 Satz 3 IfSG gilt: »Eine Entschädigung nach den Sätzen 1 und 2 erhält nicht, wer durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung oder anderen Maßnahme der spezifischen Prophylaxe, die gesetzlich vorgeschrieben ist oder im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsorts des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde, oder durch Nichtantritt einer vermeidbaren Reise in ein bereits zum Zeitpunkt der Abreise eingestuftes Risikogebiet ein Verbot in der Ausübung seiner bisherigen Tätigkeit oder eine Absonderung hätte vermeiden können. Eine Reise ist im Sinne des Satzes 4 vermeidbar, wenn zum Zeitpunkt der Abreise keine zwingenden und unaufschiebbaren Gründe für die Reise vorlagen.«

Nach dem offensichtlichen Willen des Gesetzgebers soll es folglich nicht darauf ankommen, ob eine Impfung verpflichtend ist, es reicht vielmehr, dass sie entsprechend der Gesundheitsbehörden der Länder »öffentlich empfohlen« wurde. Dass dies bei der Impfung gegen das Corona-Virus der Fall ist, dürfte unbestritten sein.

Sofern den Arbeitnehmern im Fall einer verhängten Quarantäne grundsätzlich ein arbeitsvertraglicher Entgeltanspruch gegen den Arbeitgebern zusteht, stellt sich die Frage, ob auch dieser den Anspruch mit Hinweis auf eine nicht vorhandene Impfung ablehnen kann. Mit dieser Frage werden sich letztlich die Gerichte zu beschäftigen haben. Festzuhalten ist, dass ein Anspruch aus § 616 BGB nur besteht, wenn die Verhinderung an der Arbeitsleistung ohne »Verschulden« erfolgt. Es kommt also maßgeblich darauf an, ob den betroffenen Arbeitnehmern ein Verschulden dieser Situation (Quarantäne) vorgeworfen werden kann.

Verschulden der Quarantäne?
Dabei stehen derzeit sicherlich zwei Gründe im Vordergrund. Zum einen, ob der Arbeitnehmer – obwohl ihm bekannt war, dass es sich um ein Corona-Risikogebiet handelt, trotzdem die Reise angetreten hat und zum anderen, ob er die Möglichkeit bzw. das Angebot hatte, sich impfen zu lassen. Diese Frage zu klären, wird in der Praxis sicherlich nicht einfach und letztlich wären bei einer streitigen Auseinandersetzung immer die Arbeitgeber in der Beweispflicht.

Gleichzeitig spielen im Rahmen dieser Bewertung aber auch viele weitere Aspekte (zum Beispiel religiöse Motive) und die persönliche Zumutbarkeit bzw. Motivation eine Rolle, welche im Zweifel jedoch nicht bekannt sind. Ebenso ist aus diesseitiger Sicht zu berücksichtigen, dass es bislang keine allgemeine Impfplicht gibt. Es bleibt daher abzuwarten, wie sich die Rechtsprechung hier positioniert und insbesondere welche Gründe letztlich für die endgültige Würdigung ausschlaggebend sein werden.

Die zuvor genannten Erwägungen können auch Auswirkungen – unabhängig von der Quarantäne – bei einer tatsächlichen Erkrankung an Covid-19 haben, denn Arbeitgebern sind gemäß § 3 EntgFG grundsätzlich verpflichtet, »Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall« zu leisten. Allerdings besteht auch dieser Entgeltanspruch nur, wenn die Verhinderung der Arbeitsleistung ohne Verschulden des Arbeitnehmers erfolgt. Es sind folglich auch für diesen Fall die vorgenannten Grundsätze anzuwenden, insbesondere müsste auch feststehen, dass ein kausaler Zusammenhang zwischen Nichtimpfung und der Erkrankung vorliegt. Dies könnte sich jedoch allein aufgrund der unterschiedlichen Wirksamkeitsgrade der einzelnen und zugelassenen Impfstoffe und auch wegen vermehrter Impfdurchbrüche als viel schwieriger darstellen, als im Fall einer behördlich verhängten Quarantäne. Beim Verschulden wiederum sollten identische Voraussetzungen gelten.

Fazit:
Arbeitgeber könnten nach vorgenannten Gesichtspunkten berechtigt sein, im Falle einer verhängten Quarantäne oder bei Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Covid-19-Erkrankung, eine Entgeltfortzahlung zu verweigern, soweit Arbeitnehmer ein mögliches Impfangebot nicht wahrnehmen. Zwingend ist jedoch, dass die konkreten Gründe in Erfahrung gebracht werden, auf welche sich die Nicht-Geimpften letztlich berufen. Es gibt darüber hinaus noch sehr viele offene Fragen, insbesondere im Hinblick auf das Vorwerfen eines Verschuldens wie auch im Hinblick auf die notwendige Kausalität. Ebenso offen ist, inwieweit den Arbeitgebern letztlich zugestanden wird, die benötigten Informationen zu beanspruchen. Viele weitere Fragen werden sich aufgrund fehlender oder unzureichender Daten auch erst in Zukunft vollständig beantworten lassen. Es bleibt daher abzuwarten, wie sich die Rechtsprechung in diesem Bereich darstellt und weiterentwickelt. Aktuell (22. September 2021) haben die Gesundheitsminister der Länder beschlossen, dass Ungeimpfte keine finanzielle Unterstützung vom Staat erhalten, wenn sie wegen Coronaverdachts in Quarantäne müssen. Diese Regelung gilt ab 1. November 2021 .

Bei einer derzeitigen Impfquote in Deutschland von ca. 67 Prozent, wird die Zahl der Fälle, in denen es zu gerichtlichen Auseinandersetzungen, kommt wahrscheinlich überschaubar sein. Damit es bei Ihnen gar nicht dazu kommt, empfehlen wir in der aktuellen Situation, offen mit Ihren Mitarbeitern ins Gespräch zu gehen und verständnisvoll mit den jeweiligen Standpunkten umzugehen.

23.09.2021
Anke Kunigkeit

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