Corona-Virus: Informationen zum Kurzarbeitergeld und weitere Hinweise zum Umgang mit besonderen Mitarbeitersituationen

Im Zusammenhang mit der aktuellen Situation rund um das Corona-Virus fällt in den Medien des Öfteren auch der Begriff »Kurzarbeitergeld« (§§ 95 – 109 SGB III). Deshalb möchten wir Sie mit dieser Information über die wichtigsten Aspekte dazu informieren und gleichzeitig auf weitere Situationen, über die Sie sich möglicherweise in den letzten Tagen Gedanken machen, hinweisen.
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Wie der Begriff »Kurzarbeit« bereits vermuten lässt, handelt es sich dabei um eine vorübergehende Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit. Das heißt, es werden für einen begrenzten Zeitraum weniger Stunden gearbeitet, als im Arbeitsvertrag vereinbart sind.
Das Ziel der Kurzarbeit ist, Ihr Unternehmen vorübergehend kurzfristig finanziell zu entlasten und damit zu sichern, sowie letztendlich die Arbeitsplätze für Ihre Mitarbeiter bis zur Entspannung der aktuellen Situation zu erhalten.

Sollte es in Ihrem Betrieb zu Kurzarbeit kommen, erhalten Ihre Mitarbeiter von Ihnen das sogenannte »Kurzarbeitergeld« überwiesen. Dies berechnet sich nach dem Netto-Entgeltausfall und beträgt 60 Prozent des pauschalierten Netto-Entgelts (67 Prozent, wenn mindestens ein Kind mit im Haushalt lebt) und wird für bis zu 12 Monate gewährt, in außergewöhnlichen Fällen auch für bis zu 24 Monate.

Die finanzielle Entlastung Ihres Betriebs erfolgt dadurch, dass Sie zunächst das Kurzarbeitergeld (KUG) an Ihre Mitarbeiter auszahlen, dieses aber auf Antrag von der Bundesagentur für Arbeit erstattet bekommen können.
Wichtig ist, dass vier Voraussetzungen erfüllt sein müssen, um Kurzarbeitergeld zu beantragen.

  1. Es muss ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall von mindestens zehn Prozent der Beschäftigten mit jeweils mehr als 10 Prozent des Bruttoarbeitsentgeltes vorliegen. Ursachen können wirtschaftliche Gründe oder ein unabwendbares Ereignis sein.
  2. Weitere betriebliche Voraussetzung ist, dass im Betrieb mindestens ein sozialversicherungspflichtiger Beschäftigter angestellt sein muss.
  3. Eine persönliche Voraussetzung ist, dass Kurzarbeitergeld nur für ungekündigte Mitarbeiter beantragt wird.
  4. Bei der Bundesanstalt für Arbeit muss schließlich eine schriftliche Anzeige erfolgen. Die Anzeige der Kurzarbeit muss dabei spätestens am letzten Tag des Monats, in dem sie das erste Mal eingetreten ist, erfolgen. Der Antrag auf Kurzarbeitergeld muss bzw. kann hingegen innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingereicht werden. Zuständig ist grundsätzlich die Agentur, in deren Bezirk die für den Arbeitgeber zuständige Lohnabrechnungsstelle liegt. Die Frist beginnt mit Ablauf des Kalendermonats, in dem die Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld vorliegen bzw. das erste Mal eingetreten sind.

Für den Fall, dass Sie tatsächlich Kurzarbeit anordnen und Kurzarbeitergeld beantragen wollen, müssen Sie dies als erstes zunächst den betroffenen Mitarbeitern ankündigen und eine Einverständniserklärung aller, von Kurzarbeit betroffenen Beschäftigten, einzuholen, soweit Sie sich nicht bereits die Anordnung Kurzarbeit im Arbeitsvertrag vorbehalten haben. Zu beachten sind dabei mögliche tarifliche Ansprüche, wie beispielsweise festgelegte Ankündigungsfristen. Unter diesem Link kann das Formular für die Anzeige zum Arbeitsausfall heruntergeladen werden.

Ihre Voraussetzungen werden anschließend geprüft und die Zahlung von Kurzarbeitergeld im positiven Fall genehmigt. Gemeinsam mit der Innotax werden anschließend die Auszahlungen für bereits geleistete Stunden, zuzüglich des Kurzarbeitergeldes der betroffenen Mitarbeiter, berechnet. Daraufhin beantragen Sie bei der Bundesagentur für Arbeit monatlich (nachträglich) die Erstattung des Kurzarbeitergeldes. Wichtig ist, dass dieser Antrag innerhalb von 3 Monaten nach Ablauf des jeweiligen Abrechnungsmonats eingegangen sein muss.

Das Antragsformular ist auch über diesen Link abrufbar.
Die Bewilligung von Kurzarbeitergeld wird individuell geprüft.

Weitere Informationen zum Thema »Kurzarbeitergeld« finden Sie hier.

 

Weitere Fragestellungen

 

Was bedeutet es eigentlich für Sie und Ihre Mitarbeiter, wenn sich unter Ihren Mitarbeitern eine Person befindet, die aus Vorsichtsgründen vom zuständigen Gesundheitsamt in eine angeordnete Quarantäne geschickt wird?
Hierbei ist es davon abhängig, für welchen Zeitraum die Quarantäne angeordnet wird. In einem Zeitraum bis zu fünf Tagen ist zu klären, ob gegebenenfalls eine Anwendung des § 616 BGB (vorübergehende Verhinderung für verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit) zum Tragen kommt. Nur in Fällen, in denen § 616 BGB durch Einzel- oder Tarifvertrag eingeschränkt oder ausgeschlossen ist oder aus anderen Gründen (mehr als 5 Tage Quarantänezeit) nicht greift, besteht beim Vorliegen der Voraussetzung ein öffentlich-rechtlicher Entschädigungsanspruch. Wichtig: Überschreitet die Verhinderung die Verhältnismäßigkeitsgrenze (5 Tage), entfällt der Anspruch auf Vergütung vollständig und nicht nur hinsichtlich des unverhältnismäßigen Teils. Bei einer, in der Regel (bei Corona-Verdacht) angeordneten Quarantänezeit von mehr als fünf Tagen, greift somit in der Regel das Infektionsschutzgesetz (IfSG). § 56 IfSG sieht beim Vorliegen bestimmter Voraussetzungen eine Entschädigungsleistung, ähnlich der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, vor.

Gibt es keine gesonderten Regelungen im Arbeitsvertrag oder gültigen Tarifvertrag, wird für die ersten 6 Wochen eine Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls gewährt, ab Woche 7 wird sie in Höhe des Krankengeldes bezahlt. Da es sich hier um eine sogenannte »Billigkeitsentschädigung« handelt, sind auch hier bestimmte Voraussetzungen zu erfüllen und jeder Fall wird individuell entschieden. Bei der Erstattung gehen Sie zunächst als Arbeitgeber in Vorleistung und überweisen Löhne und Gehälter in gewohnter Weise. Nach Prüfung und Genehmigung erhalten Sie eine Erstattung von der zuständigen Behörde (Gesundheitsämter). Anträge erhalten Sie auf den jeweiligen Internetseiten Ihrer Landesbehörde.

Was passiert finanziell, wenn tatsächlich einer Ihrer Mitarbeiter an dem Coronavirus erkrankt ist?
In diesem Fall unterscheiden sich die Maßnahmen nicht von denen einer anderen Erkrankung. Grundsätzlich sind unmittelbar erkrankte Mitarbeiter arbeitsunfähig, sodass Sie als Arbeitgeber zu einer Lohnfortzahlung von bis zu 6 Wochen vorrangig verpflichtet sind. Ab der siebten Woche erhält der Mitarbeiter dann Krankengeld von seiner zuständigen Krankenkasse, die Ihnen wiederum für den Zeitraum der Entgeltfortzahlung die Lohnaufwendungen nach dem kassenindividuellen Erstattungssatz zurückzahlt.

Welche Folgen hat es, wenn ein Mitarbeiter aufgrund von Kinderbetreuung zu Hause bleiben muss/will?
Tatsächlich treffen hier zwei Pflichten aufeinander. Die Kinderbetreuungspflicht zum einen und die Arbeitspflicht zur anderen. Soweit – wie zuvor bereits ausgeführt – die Anwendung des § 616 BGB nicht ausgeschlossen ist, hat Ihr Mitarbeiter gegebenenfalls und unter folgenden Voraussetzungen weiterhin ein Anspruch auf Gehaltsfortzahlungen: Erstens, wenn eine Beaufsichtigung oder Betreuung zwingend notwendig ist und zweitens, wenn tatsächlich keine geeignete Aufsichtsperson zur Verfügung steht. Tatsächlich muss der Arbeitnehmer aber vorher alles ihm Zumutbare versucht haben, um eine mögliche Betreuung sicher zu stellen. Nur wenn das nicht möglich ist, hat er ein Leistungsverweigerungsrecht. Im Einzelfall müssten dann die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Lohnfortzahlung geprüft werden. Zu beachten ist aber auch hier, dass bei Überschreiten der Verhältnismäßigkeitsgrenze (5 Tage), der gesamte Anspruch auf Vergütung vollständig entfällt und nicht nur hinsichtlich des unverhältnismäßigen Teils. Aufgrund der Schul- und Kitaschließungen für weit mehr als 5 Tage, wird folglich der Anwendungsbereich des § 616 BGB eher die Ausnahme sein. Hier sollte stets im Einzelfall mit dem Mitarbeiter besprochen werden, ob gegebenenfalls Überstunden u. ä. abgebaut werden können oder ein Urlaub vorgezogen werden kann.

Nicht unwahrscheinlich dürfte dieser Tage auch die Frage sein, ob einer Ihrer Mitarbeiter grundsätzlich aus Angst entscheiden kann, nicht in Ihren Betrieb zu kommen?
Diese Frage ist eindeutig zu verneinen. Ihr Mitarbeiter hat bei Nichterkrankung seine vertragliche Arbeitsleistung zu erbringen, wenn er weiterhin seinen Lohn oder sein Gehalt erhalten möchte. Allerdings kann er sich auf Wunsch von Ihnen freistellen lassen, dann aber ohne Bezahlung. Diese Entscheidung liegt bei Ihnen.

Ein weiteres Szenario ist die Anordnung der kompletten Schließung Ihres Betriebes aufgrund der Anordnung durch das Gesundheitsamt. Was bedeutet das für Sie?
Handelt es sich hierbei um einen Betrieb, bei dem aufgrund seiner Tätigkeit, der persönliche Kontakt mit erkrankten Menschen zum Tagesgeschäft (Krankenhäusern, Arztpraxen, Apotheken) und damit zu einer Eigenart der betrieblichen Tätigkeit gehört, wird es als zugehöriges Betriebsrisiko interpretiert, so dass in einem solchen Fall von Ihnen auch der Vergütungsanspruch weiter getragen werden muss. Sollte dieser Fall eintreten, können Sie einen Entschädigungsantrag an die zuständige Behörde stellen, um mögliche Erstattungsansprüche sicherzustellen.
Hinweis: In dieser turbulenten Zeit ist es wichtig, mit den Mitarbeitern im Austausch zu bleiben. Versuchen Sie behutsam mit Ängsten und Sorgen Ihrer Mitarbeiter umzugehen.

Individuelle rechtliche Fragen zum Thema Kurzarbeit, Vorübergehende Verhinderung, insbesondere deren arbeitsrechtliche Voraussetzungen sowie weitergehenden arbeitsrechtlichen Aspekten können Sie im Bedarfsfall auch an Herrn Rechtsanwalt Roth (Treuhand Hannover GmbH Rechtsanwaltsgesellschaft) richten.

Wir wünschen Ihnen weiterhin viel Kraft und Energie. Natürlich stehen Ihnen die Mitarbeiter der Innotax weiterhin gerne für Fragen zur Verfügung.

18.03.2020
Anke Kunigkeit

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Diplom-Ökonomin
Telefon: 0511 83390 -322
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